人力資源的配置問題

保安工作崗位長期存在一個 ;因崗位配人 ;還是 ;因人調配崗位 ;的問題。對公司的保安員，保安公司通常請求其要遵從公司的安排，不能隨便提出崗位調動。這種做法可行的前提是充分理解每個人的上風跟劣勢，同時能保障每個人與所從事的工作以及保障客戶單位服務目標的實現。然而假如對公司保安員所具備的才干不理解，或者已經理解，而治理者并不做出公道調劑，就不能充分施展人力資源公道配置的作用。實際上，保安公司的人力資源治理者往 往 很難正確掌握每個成員的基本情況 ，現時保安公司的治理方法已經不輕易增進保安員工作的踴躍性，而且在越來越強調激勵機制的今天，不依據保安員的個人特長來安排工作，使之施展人力資源的能量，就不可能為保安員所接收。如何理解保安員的特長，這是人力資源治理必須器重的一個問題。因此，要樹破科學、公道的人員考評機制，客觀評估保安員的才干跟水平，及時將保安員安排到其可能勝任的崗位。

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績效治理中的激勵力度不夠

保安公司存在重精力激勵、少物質嘉獎的問題，收入按值勤崗位工資發放，重要是工資跟個別個別福利，結構單一，收入水平趨于均勻化，差距不大，收入多少與事跡好壞脫節，激勵后果不明顯。

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人力開發力度不夠

人力資源開發是晉升工作才干的一種說法，當前，保安公司的各種培訓活動也是人力開發的一種情勢。但目前保安公司的培訓中對保安員的須要評估不充分，培訓方法比較單一，保安員依據自身須要進行的學習活動較少，培訓的后果欠佳。另外，有關團隊組織性方面的練習較少，如當前盛行的團隊精力練習法、拓展練習等比較缺乏。十多年保安工作的實際，教導培訓工作是保安公司的一項長期的策略任務，是進步保安步隊素質的有效途徑，必須在實際中一直總結、。只有堅持 ;以人為本 ；就能做到 ;百年樹人 ；保安業就不愁 ;后繼無人 ;。